【ブログ】働き方改革を始めよう③他社の成功・失敗事例から学ぶ｜トラムシステム

2020年4月から中小企業でも本格適用される働き方改革の必要性を、中小企業を経営する50代の男性を主人公にブログ形式で語る連載記事第3弾です。今回は、働き方改革を実際に成功させた事例、失敗した事例について紹介します。本記事の内容をもとに「働き方改革を成功させる要因」を探ってみましょう。

働き方改革の他社事例を学ぶ

働き方改革の推進を初めて早1か月。法律をもとに急ピッチで社内体制を整えているが、無事成功させられるか自信がない。「どのような形が成功なのか」のモデルケースが溜まっていないからだ。

そこで、今回は働き方改革の他社事例を学ぼうと思う。何も大企業のみが改革に成功しているわけではないらしい。中小企業でも、働き方改革を続々と成功させている。

ライオンパワー

従業員数104名の製造業ライオンパワーは働き方改革以前、残業時間や有休休暇取得日数が確認しづらい状況だったらしい。従業員自身も管理できていない状態だったが、働き方改革関連法制定を機に準備を開始する。

・残業の少なさを賞与に反映する仕組みづくり
・社内ネットワークで社員が残業時間を確認できるようにする
・年間3日を有休休暇取得日と定める

結果、賞与が増額されて社員の働き方への意識が向上し、 残業時間の減少(普通残業40％減、深夜残業75％減)や有休休暇取得増加も達成した。

参考：中小企業庁　働き方改革の好事例

信幸プロテック

空調設備の施工や保守を担当するこの会社は、独自のカエル会議（早く帰る、仕事のやり方を変える、人生を変えるの3つの意味を込めた会議)を重ね、情報共有と業務効率化にテーマを絞った。

・スキルマップや分担表作成による業務の見える化
・全従業員が迷わず業務を完了できる手順書を作成
・社員を各部門の現場に同行させ、報告書作成や改善提案を行わせる
・社員の専門領域を明確化した「プロ宣言書」を作成
・知識やスキルを共有する場を設置

これらの取り組みにより、新規案件受注数の増加(180件)や残業時間13.2%削減を実現している。

参考：中小企業の働き方改革

エムワン

三重県を拠点に薬局を運用している従業員数58名のエムワンは、働き方改革で「全員の有給消化率100%」を目標として掲げた。

・管理職が安心して休めるようマネジメントや販売ノウハウをマニュアル化
・社員一人一人ができる業務を明確化したスキルマップ作成
・有給休暇を消化してやりたいことを皆で共有

結果、有給休暇の取得率が前年比352%まで増加するだけでなく、新卒採用のエントリー数が5倍以上増加している。働き方改革によって、地方に存在する企業の人手不足も解消できるという好例だ。

参考：中小企業の働き方改革

スタプランニング

沖縄の小規模建設業スタプランニングは、月180時間を超える残業時間で多くの社員が疲弊し、離職率が高止まりしていた。そのための以下の働き方改革を実行している。

・案件の受注基準や納期の見直し
・社員の業務を細分化し、新たに採用した主婦層中心の時短勤務社員に任せる
・残業を届け出制とする
・有給休暇の取得奨励日を月3日制定

結果残業が1人当たり月4時間程度まで減少し、利益の維持にも成功した。
子育て中の人や高齢者が自分の希望するペースで働けるようになり、人員の定着につながっている。

参考：中小企業庁　働き方改革の好事例

必ずしも成功するわけではない働き方改革

こう見ると、規模や業種に関係なく多くの会社が働き方改革に成功している。しかし、すべての会社が成功しているわけではないらしい。

失敗は成功の母というし、詳しく調べてみよう。

現場が働き方改革に消極的

日本企業は「労働時間の長い人は仕事を頑張っている証拠」という考えが根強く、現場社員が働き方改革に消極的なケースが多い。常に社員を監視できるわけではないテレワークは特に抵抗が大きく、推進する際の落とし穴となるだろう。

うちの会社もベテラン社員は長時間労働＝企業への貢献という認識が根強いはず。意識改革を行い、上司から働き方改革を率先して実行するようにしなくては。

消せない紙の文化がボトルネックに

報告者や稟議書といった紙の文化が改革できていないと、働き方改革の障害になるだろう。書類に関する業務は会社での作業や残業が必要となるだけでなく、意思決定もなかなか進まない。

うちの会社は、最長老の古株社員が毎日夜遅くまで報告書をチェックしている。そろそろ健康面も心配だし、デジタルに移行して長時間労働から解放してあげよう。

デジタル機器が使いこなせない

スマートフォンやタブレットを導入したらいいものの、中高年の社員が使いこなせず、生産性が低下してしまうケースだ。新しいものだからといって無闇に飛びつくのはよろしくない。

うちの会社はパソコンの使い方がおぼつかない社員が複数人いる。一律で最新機器を与えるのではなく、1人1人のレベルに応じた機器を提供するべきだろう。

チャットやWeb会議に対応できない

デジタル機器と同じ問題だが、テレワークや在宅勤務に欠かせないチャット、Web会議システムへの対応も簡単ではない。特にWeb会議システムは音声や人の表情を読み取れない社員が発生しやすく、結局「対面のほうがいい！」となってしまうとか。

耳や目の感覚が衰えてきたシニア層にいきなり使わせるのは困難だなあと感じる。場合によっては、チャットだけ利用してもらうというのもありかも。

残業をしたい社員

残業をしたい社員の存在も、働き方改革を進める上で見逃せない存在だ。残業代をもらえないと手取りが減る、家に帰ってもすることがない（独身若手社員に多い）といった理由が存在する。対策としてあげられるのは、以下の3つだ。

・浮いた時間でスキルアップや資格取得を行うよう推奨する
・なぜ残業削減が必要なのか意識改革を行う
・管理職に部下の仕事の進捗状況をきちんと確認させる

残業代が削減できれば、浮いた資金を社員の利益として還元できる。互いにwin-winとなる関係を目指そう。

取れと言われても取れない有給

有給消化は働き方改革において重要な要素だが、社員がなかなか取りたがらないケースも存在する。例えば、以下のような理由だ。

・休んだ分の次週にしわ寄せが来てしまう
・人手不足で有給なんて取れないと感じている

休んだ分しわ寄せが来ない業務の仕組み作りを実行しつつ、休む人間の仕事を他の社員が担当できる「マルチ社員化」が必要だ。

社員の中の不公平感

時短勤務や在宅勤務を取り入れるのは良いが、うまくコントロールしないと、社員の中で不公平感が発生してしまう。

・時短勤務のしわ寄せが他の社員に来てしまう
・時短勤務にも関わらず業務量が減らず、時短勤務社員が疲弊する

このような問題が発生し、時短勤務社員が辞職してしまうケースもあるようだ。育児や介護と両立して働ける時短、在宅勤務は重要なので、不公平感がないようにしたい。

特にリモートワークの場合、きちんと自宅で勤務できているのか、ベテラン社員を中心に疑問視する声もありそうだ。監視を強めるのではなく、労働時間に左右されない成果ベースの評価方式を取り入れよう。

働き方改革は全社一丸となって取り組むべき

成功事例、失敗事例を見てみると、改革を成功させるためにはどのようなことが必要であるかが見えてきた。

・経営陣だけがやる気になっても現場がついてこなければ改革はできない
・改革によって社員に不利なこと、社員間に不公平感なことがおきてはいけない
・全社員が働き方改革の恩恵を受けられるようにする
・最新機器やシステムの取り扱いに慣れていないシニア世代をどう巻き込むか

第3回まとめ

全社員が一丸となって働き方改革が実施できるよう具体的な目標、達成された際に従業員が受けるメリットを説明し、働き方改革が社員にとって意味のあるものであることを理解してもらうことが大切だと考える。

第4回に続く
*このブログはフィクションです。